Jawność wynagrodzeń w rekrutacji – trwają prace nad nowelizacją przepisów prawa pracy

Czy pracodawca musi podawać wysokość wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę?

9 maja 2025 r. Sejm przyjął projekt nowelizacji Kodeksu pracy (druk nr 934) i przekazał treść ustawy do Senatu. Zmiana polega na dodaniu nowego art. 18(3ca), zgodnie z którym każda osoba ubiegająca się o zatrudnienie powinna otrzymać od pracodawcy informację o planowanym wynagrodzeniu – jego wysokości lub przedziale, ustalonym na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów (w szczególności z uwzględnieniem zasady równości płci). Nowelizacja nie wprowadza jednak obowiązku umieszczania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę.

Ustawodawca przewiduje trzy momenty, w których pracodawca może przekazać kandydatowi informację o wynagrodzeniu:

• • W ogłoszeniu o pracę – to opcja rekomendowana, ale niewymagana przez projekt ustawy;
• • Przed rozmową kwalifikacyjną – jeśli brak takiej informacji w ogłoszeniu;
• • Przed zawarciem umowy o pracę – jeśli wcześniej nie przekazano informacji.

W praktyce oznacza to, że pracodawca ma swobodę w wyborze momentu przekazania informacji, ale nie może tego w ogóle zaniechać.

Jawność wynagrodzeń – co to oznacza dla kandydatów?

Teoretycznie dla osób poszukujących pracy nowelizacja mogłaby potencjalnie przynieść korzyści, o ile pracodawca zdecydowałby się na przekazanie kandydatom widełek płacowych w ogłoszeniu albo przed rozmową kwalifikacyjną. Wówczas faktycznie kandydat miałby większą przejrzystość, mógłby świadomie przystąpić do rekrutacji. Z mojego punktu widzenia – w praktyce niewiele się zmienia, albowiem pracodawca może w dalszym ciągu przekazać informację o wynagrodzeniu dopiero na ostatnim etapie rekrutacji wraz z ofertą / propozycją zatrudnienia, czyli de facto „przed zawarciem umowy o pracę”.

Co to oznacza dla pracodawców i polskiego rynku pracy?

Przedsiębiorcy będą musieli dostosować swoje HR-owe procedury, ale… jeszcze nie teraz. Nowe przepisy (nad którymi jeszcze trwają prace) wpisują się w trend większej transparentności na rynku pracy, ale nie są jeszcze implementacją unijnej dyrektywy 2023/970, która nakłada znacznie dalej idące obowiązki w zakresie równości wynagrodzeń (termin wdrożenia: do 7 czerwca 2026 r.).

Zmiany wprowadzane planowaną nowelizacją to ważny krok w stronę przejrzystości, choć nie są przełomowe. Pracodawcy nadal mają wpływ na to, kiedy i w jaki sposób przekażą informację o wynagrodzeniu – pod warunkiem, że zrobią to przed zawarciem umowy.